崗位職責：
1.招聘增長策略制定與落地
-基于公司人才需求（關(guān)鍵崗HC、校招/社招目標），拆解增長路徑：
-獲客層：設(shè)計多渠道人才吸引策略（雇主品牌內(nèi)容、精準渠道投放、校企合作）；
-體驗層：優(yōu)化候選人與公司的互動鏈路（如JD吸引力、簡歷反饋時效、面試體驗）；
-轉(zhuǎn)化層：提升“簡歷投遞→面試→Offer→入職”漏斗轉(zhuǎn)化率（面試流程簡化、Offer競爭力優(yōu)化）；
-裂變層：搭建內(nèi)推體系、員工口碑傳播機制（內(nèi)推激勵升級、離職員工回流計劃）。
-主導(dǎo)搭建招聘增長指標體系（候選人池規(guī)模、渠道有效率（CVR/TimetoFill）、入職轉(zhuǎn)化率、內(nèi)推占比、雇主品牌指數(shù)（Glassdoor/脈脈評分）），定期輸出《招聘增長復(fù)盤報告》，驅(qū)動策略迭代。
2.數(shù)據(jù)驅(qū)動的精細化運營
-深度分析招聘行為數(shù)據(jù)：候選人渠道來源、簡歷互動軌跡、面試各環(huán)節(jié)流失率、Offer拒絕理由、入職后試用期留存率；
-用A/B測試驗證增長假設(shè)：不同JD文案（強調(diào)成長vs薪資）、渠道投放策略（獵頭vs校園）、面試流程（單面vs群面）等等的效果差異；
-優(yōu)化ATS系統(tǒng)：增加候選人分層標簽、自動化觸達（面試提醒、進度通知）、數(shù)據(jù)看板可視化等等。
3.跨團隊資源整合與協(xié)同
-內(nèi)部聯(lián)動：對齊業(yè)務(wù)部門的人才需求（避免“招非所需”）、搭建雇主品牌框架與輸出內(nèi)容、推動HRBP參與關(guān)鍵崗面試體驗優(yōu)化；
-外部對接：評估招聘渠道的ROI，談判合作條款；維護內(nèi)推員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。
4.創(chuàng)新增長模式探索
-跟蹤招聘領(lǐng)域趨勢：如AI簡歷篩選、短視頻雇主品牌（抖音/視頻號展示工作日常）、跨界人才合作（如高?！岸ㄏ蚺囵B(yǎng)班”）、遠程招聘的信任建立機制；
-針對專項場景設(shè)計方案：如校招季“校園大使裂變計劃”、高端崗“被動候選人激活方案”、業(yè)務(wù)擴張的“緊急補位綠色通道”；
-沉淀可復(fù)用的方法論。
任職要求
-學歷與經(jīng)驗：本科及以上學歷，3年以上招聘/HR領(lǐng)域增長經(jīng)驗（科技/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)）；主導(dǎo)過校招/社招規(guī)模化增長項目。
-數(shù)據(jù)能力：熟練使用Excel、BI工具；能從“數(shù)據(jù)異?！倍ㄎ徽衅竿袋c。
-策略思維：懂“人才供需匹配”的商業(yè)邏輯，能將“招不到人”的模糊問題拆解為可實驗的具體動作；
-結(jié)果導(dǎo)向：所有策略需綁定量化目標。
-協(xié)作能力：能推動“招聘團隊（sourcing/面試）、業(yè)務(wù)部門、外部渠道”對齊目標；
-行業(yè)敏感度：熟悉招聘方法論，關(guān)注AI、短視頻等新技術(shù)在招聘中的應(yīng)用。